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戰(zhàn)略管理
《基于組織能力提升的關鍵崗位人才梯隊建設》公開課（胡年華）
參加對象：公司總經(jīng)理、事業(yè)部門總監(jiān)/經(jīng)理、人力資源總經(jīng)理/總監(jiān)/經(jīng)理、培訓總監(jiān)/經(jīng)理、招聘經(jīng)理、績效經(jīng)理、 薪酬經(jīng)理及組織發(fā)展經(jīng)理、有志于提升的HR經(jīng)理。公開課編號
GKK1982
主講老師
胡年華
參加費用
3200元
課時安排
2天
近期開課時間
2012-11-10
舉辦地址
加載中...
其他開課時間
此公開課暫無其他開課計劃！
電話：010-68630945/18610481046 聯(lián)系人：尹老師
公開課大綱
培訓時間：2012年11月10-11日 深圳
培訓講師：胡年華
培訓人員：公司總經(jīng)理、事業(yè)部門總監(jiān)/經(jīng)理、人力資源總經(jīng)理/總監(jiān)/經(jīng)理、培訓總監(jiān)/經(jīng)理、招聘經(jīng)理、績效經(jīng)理、薪酬經(jīng)理及組織發(fā)展經(jīng)理、有志于提升的HR經(jīng)理。
培訓費用：3200（（含培訓費、資料費、午餐費、茶點費等）
授課方式：內(nèi)容講述、案例分析、游戲互動、討論點評、情景演練
贈送課外資料：
后續(xù)“人才梯隊建設項目”中獲得延伸免費的“方案審核服務”！十三份可操作實戰(zhàn)人才梯隊建設資料一套！
課程背景:
關鍵崗位人才的突然離職除了會增加企業(yè)的招聘成本外，還會給企業(yè)的經(jīng)營和運作帶來嚴重的影響。這些人員的離崗可能導致管理混亂，使生產(chǎn)、經(jīng)營、服務等環(huán)節(jié)無法有效進行和銜接，從而導致客戶利益受損，進而使企業(yè)信譽和形象受到傷害；關鍵技術人員的突然離崗，還有可能導致技術資料流失，使企業(yè)面臨商業(yè)秘密泄露等風險。以組織能力提升為核心的人才梯隊建設是未來人力資源管理者的核心工作，也是支持業(yè)務拓展與企業(yè)發(fā)展的關鍵工作，值得人力資源從業(yè)者積極關注。
每年熱鬧的KPI背后，沒有清晰的實現(xiàn)途徑，員工和管理者疲于奔命，KPI的實現(xiàn)成為空中樓閣；（案例）
HR管理的最高境界是管什么？HR到底管什么？如何實現(xiàn)對業(yè)務支撐的HR？
員工對于個人發(fā)展非常迷茫，個人規(guī)劃如何和組織對個人的規(guī)劃相結合？
我們經(jīng)常說的發(fā)展通道、職業(yè)化，這些泛泛的名詞背后實現(xiàn)的途徑和手段是什么？
每年的HR總結和規(guī)劃背后，能夠如何說清員工和組織的能力提升情況？
公司缺乏對員工發(fā)展的規(guī)律認知，員工的發(fā)展更多依靠自身；
HR模塊嚴重的條塊分割，“一鍋粥”式的培訓等，如何實現(xiàn)培訓、績效、薪酬、職位等各個模塊的全面打通？
是什么真正制約了業(yè)務的發(fā)展，領導者關注的各種管理問題背后的HR解決思路是什么？
老板對員工和干部的真正的苦惱在哪里？
HRD如何實現(xiàn)價值或促進企業(yè)成長？實現(xiàn)這個發(fā)展的途徑和手段是什么？
三、課程收益：
1. 收獲一套切實可行的人才梯隊建設的分析方法、建設原理、行動方案等；
2. 懂得人才梯隊建設的基本原理與方法；
3. 收獲一個長期的人力資源管理咨詢顧問；
課程大綱：
第一部分 人才梯隊建設的背景
第一講 思考如何融合業(yè)務？
什么是關鍵崗位?
什么是關鍵崗位人才梯隊建設？
1、通過什么方法或思路將人力資源管理與業(yè)務融合？
2、通過能力體系建設？企業(yè)文化/員工思維模式建設？組織體系建設（組織、流程、制度）？
3、哪些數(shù)據(jù)支持我們業(yè)務分析？總經(jīng)理關注什么？人力資源者關注什么？如何結合？
4、損益表
5、資產(chǎn)負債表
6、現(xiàn)金流量表
7、預算與組織績效管理
8、人員數(shù)量、結構與能力分析報表？
第二講 人才梯隊建設的邏輯
1、為什么要做人才梯隊建設？
2、什么時候做人才梯隊建設？
3、怎么做人才梯隊建設？人才成長的規(guī)律？企業(yè)成熟度的規(guī)律？
4、做人才梯隊建設的成本、質(zhì)量、效率與風險如何保障？
5、80:20原則、路徑依賴、木桶原理等在人才梯隊建設中的應用？
6、人才梯隊建設在人力資源管理中的地位與作用？
第三講 我們應該如何做人才梯隊建設背景分析
1、我們應該如何做人才梯隊建設的背景分析？
2、背景分析需要收集哪些材料、信息或數(shù)據(jù)？業(yè)務層面(產(chǎn)品/渠道/品牌/競爭/標桿)、人員層面、收入層面、費用層面、薪酬層面？
3、您收集的信息對于您決策有哪些幫助？為什么？
4、收集這些材料、信息或數(shù)據(jù)應該依據(jù)什么原理或策略？
5、人力資源團隊要如何建設才能支持人才梯隊建設工作？
案例分享：
第二部分 人才梯隊建設的策略
1、人才梯隊建設策略的理論支持模型
企業(yè)持續(xù)成功 = 適用環(huán)境的企業(yè)戰(zhàn)略 × 組織能力
2、組織能力的識別方法
3、組織能力診斷對策
1）組織能力：根據(jù)我們的戰(zhàn)略方向，我們?nèi)绾卧u估三大支柱的協(xié)調(diào)性和強弱？
2）員工能力：我們的員工是否具備必要的能力來實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略？
3）員工思維模式：我們的員工是否有合適的思維模式來實現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略？
4）治理方式：我們是否有合適的組織結構、流程和IT基礎設施來實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略？
4、組織能力與人才梯隊建設的聯(lián)系
5、人才梯隊建設策略的基本原理
1）人才梯隊建設策略的基本原理---馬斯洛需求層次理論
6、人才供求關系與薪資待遇的關系
7、人才梯隊建設策略與邊際效益
1）工作年限與邊際貢獻\總貢獻的關系
8、才梯隊建設策略與人才成長規(guī)律
9、人才梯隊建設策略的合力模型
1）基于職位與能力的HR管理體系
10、人才梯隊建設模型
11、關鍵人才梯隊建設管理流程
案例：某大型公司人才梯隊建設的整體策略
案例：某大型公司人才梯隊建設三年期規(guī)劃
案例：某大型公司人才梯隊建設體系構建
案例：某大型公司人才梯隊建設的服務對象---重點贏在中層
案例：某大型公司人才梯隊建設對象---管理者培養(yǎng)目標
案例：某大型公司人才梯隊建設的服務對象---管理者角色定義
12、人才梯隊建設的培養(yǎng)方式---技術人才梯隊培養(yǎng)方式
案例：某大型公司人才梯隊建設策略與方式
案例：某大型公司領導力培訓方式
案例：某大型公司人才梯隊建設的組織保障
第三部分 行動規(guī)劃
第一講 培養(yǎng)對象
1、人才梯隊建設---重點對象
2、人才梯隊建設---培訓計劃
第二講 培訓課程體系
3、人才梯隊建設---營銷經(jīng)理認證課程設置
人才梯隊建設---研發(fā)經(jīng)理認證課程設置
第三講 培養(yǎng)方式
第四講 班級管理方式
4、人才梯隊建設---班級管理體系、班級學習管理、班委會管理、多元化學習方式
師資體系
優(yōu)秀的講師資源
認證經(jīng)理畢業(yè)標準
后備人才培養(yǎng)
應屆生班級管理
應屆生導師認證制度
基層管理者專業(yè)技能提升培訓計劃
第五講 評判方式
第四部分 資源需求及收益
第一講 人才梯隊建設的投入
1、人才梯隊建設/培訓---費用預算依據(jù)
2、人才梯隊建設班級財務預算
3、人才梯隊建設---方案預算對比
第二講 人才梯隊建設的產(chǎn)出
1、人才梯隊建設---培訓效果評估及收益
2、人才梯隊建設評估---柯氏四級培訓效果評估及收益
3、人才梯隊建設評估---培訓柯氏四級評估模型應用
4、人才梯隊建設收益---企業(yè)收益
5、人才梯隊建設收益---學員收益
第三講 人才梯隊建設的風險
1、人才梯隊建設風險管控
2、人才梯隊建設---決策問題
3、在人才梯隊建設方面---職責問題
4、在人才梯隊建設方面---管理者培養(yǎng)問題
案例分享：人才梯隊建設---決策問題
講師介紹：
胡年華,中華企管培訓網(wǎng)特邀企業(yè)內(nèi)訓講師。
匯川科技集團人力資源總監(jiān)
歷任統(tǒng)贏科技集團 行政與人力資源總監(jiān)
百仕達集團人力資源總監(jiān)
長春燃氣人力資源總監(jiān)
宇龍計算機公司人力資源高級經(jīng)理
中國建筑三局勞動人事科科長
具有十四年以上大型國有、外資和中外合資企業(yè)人力資源及營銷管理經(jīng)驗，分別在中國建筑三局一公司、百仕達集團和宇龍通信公司工作，其中有8年全面負責人力資源管理工作經(jīng)驗，1年任職A股上市企業(yè)管理層工作經(jīng)驗，2年消費電子企業(yè)銷售（零售）體系HR管理經(jīng)驗。熟悉建筑、地產(chǎn)、燃氣、通信與電子制造等類型企業(yè)的商業(yè)模式、組織績效、營銷管理及行政事務管理；精通企業(yè)文化建設、組織規(guī)劃、組織能力提升規(guī)劃與培訓管理、薪酬管理與績效管理和人力資源管理體系建設（具有成功案例）；具備良好的遠見能力、構思能力、適應沖突與討論協(xié)調(diào)能力、服務與創(chuàng)新意識，大局觀和方向感強；尊崇“誠信做人、認真做事、不斷學習、熱愛生活”；為人正直靈活、敬業(yè)誠信；形象好、綜合素質(zhì)高。
培訓講師：胡年華
培訓人員：公司總經(jīng)理、事業(yè)部門總監(jiān)/經(jīng)理、人力資源總經(jīng)理/總監(jiān)/經(jīng)理、培訓總監(jiān)/經(jīng)理、招聘經(jīng)理、績效經(jīng)理、薪酬經(jīng)理及組織發(fā)展經(jīng)理、有志于提升的HR經(jīng)理。
培訓費用：3200（（含培訓費、資料費、午餐費、茶點費等）
授課方式：內(nèi)容講述、案例分析、游戲互動、討論點評、情景演練
贈送課外資料：
后續(xù)“人才梯隊建設項目”中獲得延伸免費的“方案審核服務”！十三份可操作實戰(zhàn)人才梯隊建設資料一套！
課程背景:
關鍵崗位人才的突然離職除了會增加企業(yè)的招聘成本外，還會給企業(yè)的經(jīng)營和運作帶來嚴重的影響。這些人員的離崗可能導致管理混亂，使生產(chǎn)、經(jīng)營、服務等環(huán)節(jié)無法有效進行和銜接，從而導致客戶利益受損，進而使企業(yè)信譽和形象受到傷害；關鍵技術人員的突然離崗，還有可能導致技術資料流失，使企業(yè)面臨商業(yè)秘密泄露等風險。以組織能力提升為核心的人才梯隊建設是未來人力資源管理者的核心工作，也是支持業(yè)務拓展與企業(yè)發(fā)展的關鍵工作，值得人力資源從業(yè)者積極關注。
每年熱鬧的KPI背后，沒有清晰的實現(xiàn)途徑，員工和管理者疲于奔命，KPI的實現(xiàn)成為空中樓閣；（案例）
HR管理的最高境界是管什么？HR到底管什么？如何實現(xiàn)對業(yè)務支撐的HR？
員工對于個人發(fā)展非常迷茫，個人規(guī)劃如何和組織對個人的規(guī)劃相結合？
我們經(jīng)常說的發(fā)展通道、職業(yè)化，這些泛泛的名詞背后實現(xiàn)的途徑和手段是什么？
每年的HR總結和規(guī)劃背后，能夠如何說清員工和組織的能力提升情況？
公司缺乏對員工發(fā)展的規(guī)律認知，員工的發(fā)展更多依靠自身；
HR模塊嚴重的條塊分割，“一鍋粥”式的培訓等，如何實現(xiàn)培訓、績效、薪酬、職位等各個模塊的全面打通？
是什么真正制約了業(yè)務的發(fā)展，領導者關注的各種管理問題背后的HR解決思路是什么？
老板對員工和干部的真正的苦惱在哪里？
HRD如何實現(xiàn)價值或促進企業(yè)成長？實現(xiàn)這個發(fā)展的途徑和手段是什么？
三、課程收益：
1. 收獲一套切實可行的人才梯隊建設的分析方法、建設原理、行動方案等；
2. 懂得人才梯隊建設的基本原理與方法；
3. 收獲一個長期的人力資源管理咨詢顧問；
課程大綱：
第一部分 人才梯隊建設的背景
第一講 思考如何融合業(yè)務？
什么是關鍵崗位?
什么是關鍵崗位人才梯隊建設？
1、通過什么方法或思路將人力資源管理與業(yè)務融合？
2、通過能力體系建設？企業(yè)文化/員工思維模式建設？組織體系建設（組織、流程、制度）？
3、哪些數(shù)據(jù)支持我們業(yè)務分析？總經(jīng)理關注什么？人力資源者關注什么？如何結合？
4、損益表
5、資產(chǎn)負債表
6、現(xiàn)金流量表
7、預算與組織績效管理
8、人員數(shù)量、結構與能力分析報表？
第二講 人才梯隊建設的邏輯
1、為什么要做人才梯隊建設？
2、什么時候做人才梯隊建設？
3、怎么做人才梯隊建設？人才成長的規(guī)律？企業(yè)成熟度的規(guī)律？
4、做人才梯隊建設的成本、質(zhì)量、效率與風險如何保障？
5、80:20原則、路徑依賴、木桶原理等在人才梯隊建設中的應用？
6、人才梯隊建設在人力資源管理中的地位與作用？
第三講 我們應該如何做人才梯隊建設背景分析
1、我們應該如何做人才梯隊建設的背景分析？
2、背景分析需要收集哪些材料、信息或數(shù)據(jù)？業(yè)務層面(產(chǎn)品/渠道/品牌/競爭/標桿)、人員層面、收入層面、費用層面、薪酬層面？
3、您收集的信息對于您決策有哪些幫助？為什么？
4、收集這些材料、信息或數(shù)據(jù)應該依據(jù)什么原理或策略？
5、人力資源團隊要如何建設才能支持人才梯隊建設工作？
案例分享：
第二部分 人才梯隊建設的策略
1、人才梯隊建設策略的理論支持模型
企業(yè)持續(xù)成功 = 適用環(huán)境的企業(yè)戰(zhàn)略 × 組織能力
2、組織能力的識別方法
3、組織能力診斷對策
1）組織能力：根據(jù)我們的戰(zhàn)略方向，我們?nèi)绾卧u估三大支柱的協(xié)調(diào)性和強弱？
2）員工能力：我們的員工是否具備必要的能力來實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略？
3）員工思維模式：我們的員工是否有合適的思維模式來實現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略？
4）治理方式：我們是否有合適的組織結構、流程和IT基礎設施來實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略？
4、組織能力與人才梯隊建設的聯(lián)系
5、人才梯隊建設策略的基本原理
1）人才梯隊建設策略的基本原理---馬斯洛需求層次理論
6、人才供求關系與薪資待遇的關系
7、人才梯隊建設策略與邊際效益
1）工作年限與邊際貢獻\總貢獻的關系
8、才梯隊建設策略與人才成長規(guī)律
9、人才梯隊建設策略的合力模型
1）基于職位與能力的HR管理體系
10、人才梯隊建設模型
11、關鍵人才梯隊建設管理流程
案例：某大型公司人才梯隊建設的整體策略
案例：某大型公司人才梯隊建設三年期規(guī)劃
案例：某大型公司人才梯隊建設體系構建
案例：某大型公司人才梯隊建設的服務對象---重點贏在中層
案例：某大型公司人才梯隊建設對象---管理者培養(yǎng)目標
案例：某大型公司人才梯隊建設的服務對象---管理者角色定義
12、人才梯隊建設的培養(yǎng)方式---技術人才梯隊培養(yǎng)方式
案例：某大型公司人才梯隊建設策略與方式
案例：某大型公司領導力培訓方式
案例：某大型公司人才梯隊建設的組織保障
第三部分 行動規(guī)劃
第一講 培養(yǎng)對象
1、人才梯隊建設---重點對象
2、人才梯隊建設---培訓計劃
第二講 培訓課程體系
3、人才梯隊建設---營銷經(jīng)理認證課程設置
人才梯隊建設---研發(fā)經(jīng)理認證課程設置
第三講 培養(yǎng)方式
第四講 班級管理方式
4、人才梯隊建設---班級管理體系、班級學習管理、班委會管理、多元化學習方式
師資體系
優(yōu)秀的講師資源
認證經(jīng)理畢業(yè)標準
后備人才培養(yǎng)
應屆生班級管理
應屆生導師認證制度
基層管理者專業(yè)技能提升培訓計劃
第五講 評判方式
第四部分 資源需求及收益
第一講 人才梯隊建設的投入
1、人才梯隊建設/培訓---費用預算依據(jù)
2、人才梯隊建設班級財務預算
3、人才梯隊建設---方案預算對比
第二講 人才梯隊建設的產(chǎn)出
1、人才梯隊建設---培訓效果評估及收益
2、人才梯隊建設評估---柯氏四級培訓效果評估及收益
3、人才梯隊建設評估---培訓柯氏四級評估模型應用
4、人才梯隊建設收益---企業(yè)收益
5、人才梯隊建設收益---學員收益
第三講 人才梯隊建設的風險
1、人才梯隊建設風險管控
2、人才梯隊建設---決策問題
3、在人才梯隊建設方面---職責問題
4、在人才梯隊建設方面---管理者培養(yǎng)問題
案例分享：人才梯隊建設---決策問題
講師介紹：
胡年華,中華企管培訓網(wǎng)特邀企業(yè)內(nèi)訓講師。
匯川科技集團人力資源總監(jiān)
歷任統(tǒng)贏科技集團 行政與人力資源總監(jiān)
百仕達集團人力資源總監(jiān)
長春燃氣人力資源總監(jiān)
宇龍計算機公司人力資源高級經(jīng)理
中國建筑三局勞動人事科科長
具有十四年以上大型國有、外資和中外合資企業(yè)人力資源及營銷管理經(jīng)驗，分別在中國建筑三局一公司、百仕達集團和宇龍通信公司工作，其中有8年全面負責人力資源管理工作經(jīng)驗，1年任職A股上市企業(yè)管理層工作經(jīng)驗，2年消費電子企業(yè)銷售（零售）體系HR管理經(jīng)驗。熟悉建筑、地產(chǎn)、燃氣、通信與電子制造等類型企業(yè)的商業(yè)模式、組織績效、營銷管理及行政事務管理；精通企業(yè)文化建設、組織規(guī)劃、組織能力提升規(guī)劃與培訓管理、薪酬管理與績效管理和人力資源管理體系建設（具有成功案例）；具備良好的遠見能力、構思能力、適應沖突與討論協(xié)調(diào)能力、服務與創(chuàng)新意識，大局觀和方向感強；尊崇“誠信做人、認真做事、不斷學習、熱愛生活”；為人正直靈活、敬業(yè)誠信；形象好、綜合素質(zhì)高。
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