情景領(lǐng)導力

第一講 確定追隨者的準備狀態(tài)
1、什么是工作準備度？
2、管理者為什么必須掌握員工的準備度狀態(tài)？
3、如何判斷員工的能力；
4、如何判斷員工的意愿；
4、能力和意愿之間是怎樣相互影響的？
5、課堂討論：
什么情況下，主管應當輔導下屬？
上司要不要幫助下屬解決問題？
當下屬凡事請示你時，這里面的問題是什么？
6、上司的工作準備度對下屬準備度的影響
7、準備度與執(zhí)行力的關(guān)系

第二講 什么是領(lǐng)導風格
1、管理者總是使用同一種的領(lǐng)導方式對不對？
2、主管與下屬，誰應當主動適應誰？
3、管理者行為方式的兩大脈絡(luò)：工作行為和關(guān)系行為。
4、管理者必須“隨需而變”―視員工的情況而變；
5、整合組織目標、主管目標和下屬目標的方法。
6、什么是領(lǐng)導風格？
7、四種不同的領(lǐng)導風格及其特點
風格一：告知式領(lǐng)導風格
風格二：推銷式領(lǐng)導風格
風格三：參與式領(lǐng)導風格
風格四：授權(quán)式領(lǐng)導風格

第三講 在組織中誰是領(lǐng)導者
1、領(lǐng)導力與影響力的關(guān)系
2、領(lǐng)導者的角色認知：主管首先是領(lǐng)導者，其次是管理者
3、為什么說領(lǐng)導者不是一個職務而是一種的心理狀態(tài)？
4、領(lǐng)導是一個過程。
5、領(lǐng)導力是一種人際關(guān)系的表現(xiàn)形式。

第四講 如何將下屬轉(zhuǎn)變?yōu)樽冯S者
1、什么是領(lǐng)導有方？
2、案例討論：誰更像一個領(lǐng)導？
3、領(lǐng)導者需要有追隨者
4、怎樣將下屬轉(zhuǎn)變?yōu)樽冯S者
5、怎樣理解下屬的心理需求
6、怎樣將馬斯洛的需求層次論作為管理工具使用
7、追隨者的顯性需求與隱性需求
8、怎樣長期穩(wěn)定領(lǐng)導者與追隨者的關(guān)系
9、三種促進長期人際關(guān)系成功的技巧
10、正確處理上下級的關(guān)系是成功領(lǐng)導的關(guān)建
11、小結(jié)：為什么不要“下屬”要“追隨者”？

第五講 提升追隨者準備度水平的策略
1、領(lǐng)導的有效性，取決于領(lǐng)導者與被領(lǐng)導者之間的關(guān)系；
2、沒有一種具體的領(lǐng)導方式可以保證在任何場合都能奏效。
3、針對同一個人在不同任務中的表現(xiàn)，采取不同的領(lǐng)導風格。
4、評估員工能力和意愿的方法。
5、針對員工需求的領(lǐng)導風格――領(lǐng)導風格與員工需求的匹配：
準備度（1）狀態(tài)下，員工的需求特點；領(lǐng)導者怎么做？
準備度（2）狀態(tài)下，員工的需求特點；領(lǐng)導者怎么做？
準備度（3）狀態(tài)下，員工的需求特點；領(lǐng)導者怎么做？
準備度（4）狀態(tài)下，員工的需求特點；領(lǐng)導者怎么做？

第六講 如何運用權(quán)力
1、關(guān)系行為與人格權(quán)力的關(guān)系
2、工作行為與職位權(quán)力的關(guān)系
3、為什么要向員工不斷索取人格權(quán)力？
4、為什么說職位權(quán)力也來自員工？
5、八種權(quán)力類型分析。

第七講 有效影響的溝通技巧
1、主管在溝通中普遍的致命缺陷――自傳式回應。
2、情境領(lǐng)導中的同理心溝通
3、你在哪個位置上才會聽得真切――人的四個心理空間位置
4、主管在聆聽中必須扮演的兩個角色
5、聆聽技巧―復述與回放
6、有效反饋的技巧
7、溝通策略示范：主管在員工績效下滑時的溝通策

　　中華企管培訓網(wǎng)特聘講師，經(jīng)濟學博士，金牌咨詢培訓教授，美國、英國、德國管理思維教練，首都經(jīng)貿(mào)大學教授，國家首個人才發(fā)展系主任，京城十大培訓咨詢金牌培訓師，中國人事科學院特聘研究員，北京市人才協(xié)會專家，中國創(chuàng)造學會特聘專家，國家職業(yè)經(jīng)理人評鑒中心專家，中國人力資源開發(fā)研究會理事，國家全腦項目辦公室專家。

主要作品：
《人力資源管理》、《績效管理》、《薪酬管理》、《創(chuàng)新頭腦風暴》

論文：
《酒店行業(yè)人工成本分析》、《外資企業(yè)人力資源管理本土化研究》、《教練技術(shù)5部引領(lǐng)法-深度溝通與心理引導的結(jié)合》

客戶評價：
　　徐斌領(lǐng)導的咨詢與培訓項目進入我院，不言而喻，項目組面臨巨大挑戰(zhàn)，在新老員工，不同組織文化的沖突中，設(shè)計績效、薪酬、組織調(diào)整項目，要克服重重阻力，這不僅僅是項目本身的技術(shù)問題，更是文化和組織環(huán)境問題，通過項目組的溝通協(xié)調(diào)，培訓，最終通過了咨詢方案，這對院里業(yè)績與能力表現(xiàn)好的員工帶來了很大的激勵，對一些需要改進的員工帶來了非常正向的影響。相關(guān)的國有企業(yè)到院里參觀考察該項目，很受啟發(fā)。
                                         -------------某大型國有企業(yè)改革案例
　　徐斌博士組織的項目團隊在很短的時間內(nèi)對公司的了解是準確的，提出的建議方案具有很強的可操作性，尤其是設(shè)計的組織與薪酬設(shè)計方案很有創(chuàng)新，給院里帶來了積極的變化。
                                         _-----------某大型研究院書記
　　中國XX集團的董事長認為，徐斌的團隊設(shè)計給集團帶來的變化是巨大的，項目的成功給集團的人員思想、行為、激勵表現(xiàn)等方面帶來了重大改變。

                                         -------------集團公司董事長