人才管理——非人力資源的人力資源管理

人才管理——非人力資源的人力資源管理
 
課程背景：
在企業(yè)中，人力資源管理不應該僅是人力資源部門的工作，從中外優(yōu)秀企業(yè)的實踐來看，業(yè)務經(jīng)理應該是第一人力資源經(jīng)理，因為他們擔負著下屬的日常管理、培育、考核、激勵等職責。直線經(jīng)理在管理員工過程中，極易造成部門效率低下，甚至人才流失，影響企業(yè)的整體發(fā)展，提升非人管理技能，激發(fā)最大的人才效能！
本課程將從“選、用、與、留”四個板塊介紹如何明確直線經(jīng)理和人力資源經(jīng)理在HR管理中的職責，樹立一線管理者的人力資源管理意識，在提升帶領團隊改善組織績效的領導力水平的同時，更好地實現(xiàn)與人力資源部門的緊密協(xié)作。
 
課程收益：
● 了解人力資源管理的基本理念以及對部門工作的作用和價值；
● 掌握人崗匹配，人盡其用的精準選人技巧（選人）；
● 部門績效考核體系或指標的建立，績效面談（用人）；
● 直線經(jīng)理如何激勵下屬員工（激勵、薪酬等）；
● 直線經(jīng)理如何輔導和培養(yǎng)下屬（育人、留人）。
 
課程時間：2天，6小時/天
課程對象：直線經(jīng)理、HRBP、人力資源總監(jiān)
課程方式：小組研討+實戰(zhàn)演練+案例分析
 
課程大綱
導入：直線經(jīng)理與人力資源管理的關系
1. 直線經(jīng)理需要知道的人力資源管理概念
2. 直線經(jīng)理如何與人力資源部門配合
第一講：人才的重要意義
一、企業(yè)經(jīng)營價值鏈
1. 經(jīng)營客戶
2. 經(jīng)營人才
3. 視人才為客戶
二、人力資源的獨特性成為企業(yè)重要核心能力
1. 企業(yè)特殊的人力資本是稀缺、不可替代的
2. 認同企業(yè)文化的員工所擁有的專長短時間難以被模仿
思考：企業(yè)經(jīng)營人才的要點是什么？
三、中國企業(yè)人力資源管理的典型問題
1. 人才沉淀與人才短缺
2. 超前理念與人力資源推進系統(tǒng)的滯后
3. 人力資源開發(fā)的困惑
案例：以績效管理為例的人力資源角色轉變
四、人力資源職能管理的功能模塊
1. 戰(zhàn)略性人力資源管理
2. 人員招聘錄用與配置
3. 績效與報酬管理
4. 員工關系和溝通
5. 培訓開發(fā)
五、新時代HR角色和職能的轉變
直線經(jīng)理主導，HR提供工具方法及支持
 
第二講：直線管理者如何在面試中識別人才（選人）
一、部門領導在招聘中的職責
1. 人力資源部門招聘人員
1）渠道選擇
2）收集簡歷
3）預算控制等
2. 直線管理者
1）參與需求評估
2）制定選人標準
3）面試把關：知識、技能等
二、對能力進行面試評定
1. 結構化面試的方法借鑒
2. 行為事例法提問
3. 情景式提問
1）錯誤的提問類型（幾種）
案例分享：追問和收集完整的行為事例
三、面試技巧提升
1. 如何推進面試深度?
1）引出行為事例的提問
案例：上次與客戶洽談和約，我是洽談代表之一。
2）對不完整事例進行跟進
3）在轉往下一個環(huán)節(jié)前，總結應聘者的談話內容
4）提出適當?shù)膯栴}，確保了解應聘者想表達的意思
2. 如何觀察與鑒別真?zhèn)?
3. 如何攻破“陣腳”?
4. 面試中非語言信息的獲得與分析
 
第二講：人才的績效考核與績效面談（用人）
一、人力資源的核心是針對目標的績效考核
1. 每一位經(jīng)理首先是人力資源經(jīng)理
2. 考核績效為了保持員工和企業(yè)間的利益平衡
二、直線管理者在績效管理中的職責（不同角色分工）
1. 人力資源經(jīng)理
2. 直線經(jīng)理
1）設定績效目標
2）績效反饋
3）績效改善
案例：關鍵考核指標-KPI為例
三、績效考核的三大目的
1. 企業(yè)多種決策依據(jù)
2. 業(yè)績提升的工具
3. 戰(zhàn)略解碼的工具
四、尋找和設定考核指標的五種方法
1. KPI（用魚骨頭等方法進行KPI的分解）
2. 關鍵任務（打分方法）
3. 出錯扣分法
4. 行為考核
5. 平衡計分卡法（適合直線經(jīng)理）
五、績效考核面談程序
1. 考核準備
2. 考核面談
3. 考核結果工作
六、授權發(fā)展團隊合作
1. 授權≠放棄權利
2. 授權的5個層級
3. 授權四步驟
第一步：確定工作任務
第二步：選擇適當人員
第三步：明確溝通
第四步：追蹤
七、直線管理者如何考核不好量化的崗位
1. 在業(yè)績考核中，對能力態(tài)度素質考核
2. 使用績效考核結果與薪酬、獎金、晉升掛鉤
精彩有趣演練：如何做績效面談
3. 制作績效改進計劃
 
第四講：輔導和培養(yǎng)下屬（育人）
一、對下屬員工進行績效輔導
1. 進行有效的員工績效輔導
2. 應用績效輔導激勵員工
二、糾正員工行為的best原則
1. 行為描述
2. 表達后果
3. 征求意見
三、幫助員工建立對工作的責任感
1. 明確工作職責，是提升員工責任感的基礎
2. 提高福利待遇，是增強員工責任心的保證
3. 滿足個人發(fā)展，是員工充分發(fā)揮責任心的平臺
4. 先進的企業(yè)文化，是提高員工責任意識的源動力
 
第五講：如何留住優(yōu)秀員工（留人）
一、員工跳槽的主要原因分析
1. 企業(yè)制度不規(guī)范、管理不善
2. 直接領導的各種因素
3. 工資收入低、福利差
4. 個人才能無法發(fā)揮
二、留住留住優(yōu)秀的求職者作雇員
1. 完整、準確、真實地傳達工作和組織的信息
2. 擴大組織內的職業(yè)機會
3. 公司能提供可供選擇的工作安排
4. 提供就業(yè)安全感
三、遇上員工跳槽的主要對策
1. 對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，職責設計走向豐富化
2. 非現(xiàn)金收入激勵
3. 讓員工參與管理
四、直線管理者減少員工非正常流動的有效策略
1. 創(chuàng)建核心企業(yè)文化，營造良好的文化氛圍
2. 建立企業(yè)內部良好的溝通渠道
3. 建立完善的考核制度和人才晉升培養(yǎng)機制
4. 對崗位職責進行準確的定義和界定
5. 做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā)

知名人力資源管理實戰(zhàn)專家
25年人力資源高端管理和咨詢經(jīng)驗
中英雙語授課
國內早批留美人力資源管理碩士
清華大學座客教授/美國薪資協(xié)會會員
曾任：華泰財產保險公司|集團人力資源總監(jiān)
曾任：美國朗訊科技公司（世界500強）|薪酬經(jīng)理
曾任：搜狐（中國互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)100強）|人力資源總經(jīng)理
曾任：聯(lián)合利華中國（世界500強）|人力資源主任
擅長領域：薪酬福利管理/績效管理/人力資源規(guī)劃/非人/招聘與配置
 
01-“高學歷+影響力”：研究專業(yè)且前沿，在人力資源管理領域發(fā)揮其影響力
—清華大學本科/新澤西州立大學人力資源管理碩士
—應邀出席了“中國人力資源發(fā)展論壇”等行業(yè)論壇分享優(yōu)秀實踐經(jīng)驗
—先后任新浪網(wǎng)、新華人壽、五礦集團等大型企業(yè)的長期人事顧問
—清華EMBA/北大EMBA/人民大學EMBA/環(huán)球人力資源智庫特聘講師
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02-“培育師+實戰(zhàn)家”：以務實提升職業(yè)素養(yǎng)，以篤行強化工作技能
—為國家電網(wǎng)、中國銀行、中海油、新浪、中鐵四局等百家企業(yè)提供人力資源咨詢服務
—為中國醫(yī)藥集團、工商銀行、TCL集團等數(shù)千家企業(yè)提供薪酬績效、人才發(fā)展等培訓，客戶遍及高新科技、制造業(yè)、互聯(lián)網(wǎng)、金融商貿等領域，累計達1500場，學員已逾10萬人，并連續(xù)兩年被中人網(wǎng)（專業(yè)人力資源網(wǎng)站）評定“年度中國最具實戰(zhàn)性十大培訓講師”
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03-“設計師+創(chuàng)作家”：人力資源體系設計具有操作性和實用性
『獨創(chuàng)3E 薪酬設計』是3E薪資設計創(chuàng)始人,目前國內已有數(shù)千家企業(yè)將3E薪酬設計用于設計本公司薪酬體系，接受張老師3E薪酬培訓的學員已累積20000+人。
『首創(chuàng)崗位測評軟件』該軟件為國內首創(chuàng)，中國銀行、新浪網(wǎng)、東風汽車、富士通集團等百家企業(yè)已經(jīng)成功使用該軟件完成了崗位測評和薪資設計。
『20余本書籍創(chuàng)作』《3E薪資體系設計》、《中小企業(yè)人才的選用育留》、《駭版戰(zhàn)國》等20余本代表著作均有數(shù)十萬粉絲擁躉，好評如潮。

授課風格：
※ 實戰(zhàn)性—模擬演練，手把手教學，有成果產出，內容操作非常強；
※ 科學性—以世界500強人力資源管理為藍本提煉，系統(tǒng)全面完整；
※ 趣味性—風趣幽默，課程中結合生動精彩案例和趣味橫生的演練；
※ 針對性—符合國內人資管理特點，量身打造以解決企業(yè)實際需要。