任職資格體系搭建

1.    任職資格體系概要
  什么是任職資格
  為什么要制定任職資格
  任職資格與適崗能力的區(qū)別
  任職資格與崗位素養(yǎng)的區(qū)別
  任職資格與勝任力的區(qū)別
  任職資格體系的構(gòu)成

2.    任職資格的確定
  任職資格需要必備哪些要素
  價值觀
  求職動機
  職業(yè)規(guī)劃
  心態(tài)特征
  情商
  知識
  智商
  資歷
  經(jīng)驗
  專業(yè)影響力
  專業(yè)資格
  學歷
  觀察、分析與解決的模式、習慣
  團隊合作能力
  思維模式
  領(lǐng)導風格
  自我管理
  其它諸商

  任職能力模型的五個層次
  學習
  應用
  拓展
  指導
  領(lǐng)導創(chuàng)新

  任職資格要素的確定
  任職資格要素確定的原則
  任職資格要素的描述
  各類型崗位任職資格的關(guān)鍵要素
  任職資格要素的確定的方法

3.任職資格測評
  任職資格測評體系的構(gòu)成
  任職資格測評的目的
  任職能力符合性測評
  任職能力適崗性測評
  職業(yè)生涯規(guī)劃認知性測評
  任職能力測評的六大類別
  成就與行動類
  設定目標
  達成目標的行為

  個人效能類
  自我控制
  自信
  應變
  組織承諾

  幫助與服務類
  人際理解
  客戶服務導向

  沖擊與影響類
  沖擊與影響
  組織認知
  關(guān)系建立

  管理類
  培養(yǎng)他人
  指導他人
  團隊合作

  認知類
  分析式思考
  概念式思考
  專業(yè)知識

  任職資格測評的內(nèi)容
  價值觀測評
  PDP天賦特質(zhì)測評
  求職動機測評
  心態(tài)測評
  意愿測評
  經(jīng)驗測評
  技能測評
  知識測評
  智商測評
  資歷或經(jīng)驗
  專業(yè)影響力測評
  專業(yè)資格
  學歷
  觀察、分析與解決的模式、習慣測評
  團隊合作能力測評
  領(lǐng)導風格測評
  思維方式測評
  自我管理能力測評
  其它諸商測評

3.    任職資格的測評
  測評的原則
  測評的組織
  筆試
  不同形式試題的設計方法
  是非
  選擇
  填充
  簡答
  論述
  文件筐
  中高層管理者筆試試題案例與分析
  分值設計
  答案評判

  面試（訪談）
  訪談流程
  訪談七部曲
  訪談準備
   《崗位說明書》
   訪談提綱
   訪談地點與環(huán)境、氛圍
   訪談地點與設備
  訪談內(nèi)容介紹與說明
   介紹與說明的目的
   介紹與說明的內(nèi)容（3~5分鐘）
訪談目的
訪談形式與要求
訪談信息的用途與范圍
保密承諾
  梳理工作職責（3~5分鐘）
   職業(yè)經(jīng)歷
   被訪談者崗位信息
崗位名稱
崗位職責
工作關(guān)系
時間分配
   關(guān)鍵行為事件問詢與描述
   工作中典型事件羅列（3~5分鐘）
   2~3個典型成功事例（40分鐘）
   2~3個典型挫折事例（40分鐘）
   訪談的TAR話術(shù)
情景
任務
行為
結(jié)果
   TAR話術(shù)關(guān)鍵點
   提煉與描述工作所需的素質(zhì)特征（5分鐘）
   訪談結(jié)束語（5分鐘）
   訪談資料整理與分析
  訪談注意事項
  訪談者避免充當?shù)奈宸N角色
  訪談問題清單與解碼
  工作動機、個人愿望問題
  工作經(jīng)歷方面問題
  工作經(jīng)驗、工作態(tài)度問題
  穩(wěn)定性問題
  靈活性問題
  與他人一起工作的問題
  興趣、學業(yè)問題
  專業(yè)問題
  通用管理能力問題
  問題設計實操
  訪談演練
  訪談分析演練

  操作測評
  執(zhí)業(yè)資格類操作
  管理技能操作測評方法與要點
  敏感性訓練
  案例評點法
  角色扮演
  管理游戲
  無領(lǐng)導小組討論

  日常行為觀測
  日常行為觀測的適用崗位
  日常行為觀測的依據(jù)與解讀
  餐桌
  酒場
  牌桌
  交往
  穿著
  旅游
  運動
  培訓
  面對任務
  面對危機
  面對指責
  面對失敗
  面對求助
  面對褒獎
  面對幫助
  面對變故
  識別人生價值觀
  羅克奇價值觀調(diào)查表
  識別職業(yè)價值觀
  游戲：職業(yè)價值觀關(guān)鍵詞選擇
  游戲:赴約
  職業(yè)規(guī)劃識人（識別職業(yè)階段、角色定位、價值歸位）
  明確求職動機
  案例：自動離職的培養(yǎng)對象
  案例：求職業(yè)務經(jīng)理的老板
  績效考評與員工測評
  職業(yè)性向測評（問卷填寫）
  PDP天賦特質(zhì)診斷
  投射測驗
  “大五”人格問卷
  蓋洛普職業(yè)穩(wěn)定性測評
  自我管理能力測評
  目標管理
  職業(yè)規(guī)劃輔導
  形象管理
  時間管理
  計劃管理
  持續(xù)學習
  健康管理
  情緒與壓力管理
  角色管理
  習慣管理

  管理風格測評
  貝爾賓團隊角色測評
  制度管理
  流程管理
  孔子觀人法
  諸葛孔明觀人法
  興趣、特長與潛力

  測評風險的控制
  測評風險的來源
  分布誤差
  個人偏見
  暈輪誤差
  對比效應
  后繼效應
  自我中心
  近期效應.
  優(yōu)先效應
  目的顫抖
  群體迷思

  測評風險的控制
  組織層面的控制
  測評者個人層面的控制
  任職資格測評的組織
  任職資格測評的步驟

4．任職資格的運用
  任職資格的運用范圍
  任職資格的運用原則
  任職資格運用的配套制度
  任職資格運用的方法

澳門城市大學 MBA
注冊國際職業(yè)培訓師
人力資源高級法務咨詢師
高級人力資源管理師
電力金融行業(yè)資深講師
揚州市中小企業(yè)協(xié)會 管理顧問
南京大學商學院EDP特約講師
上海交通大學金融管理學院 特聘講師
三十年人力資源管理實戰(zhàn)與咨詢、培訓的經(jīng)驗

講師經(jīng)歷：
曾任: 東風汽車集團主管，南京春蘭汽車集團公司人力資源部副總、法務部經(jīng)理。遠東汽車技術(shù)開發(fā)公司任副總。
從業(yè)30年，在電廠、電網(wǎng)、電力設備、煤炭、汽車制造、機械制造、高鐵制造、鐵路運輸、通訊、風景區(qū)、國家機關(guān)、事業(yè)單位、電子電器、安防工程、電磁兼容、航空航天、工藝品、飾品、房屋建筑、醫(yī)療器械、醫(yī)院、醫(yī)藥、美容、健身、食品飲料、紡織、印染、服裝、銀行、物業(yè)管理、燃氣、水務、郵政、資產(chǎn)管理、質(zhì)量認證、人力資源派遣、高速公路、市政建設、百貨零售、賓館、餐飲、管理咨詢、培訓等行業(yè)任職與服務。
自基層穩(wěn)扎穩(wěn)打地發(fā)展、豐富的職業(yè)經(jīng)歷、好學鉆研的修養(yǎng)、邏輯性極強的批判性思維、細致入微的觀察習慣、待人交往中的敏銳與體察以及對客戶、對學員的負責與擔當，使其養(yǎng)成了在咨詢、培訓中非常注重學員的感受、注重企業(yè)的實際成長，注重教練客戶明確自己的目標、掌握實操技能的風格。
豐富的閱歷與獨到的學養(yǎng)，使其習慣于敏銳觀察、綜合分析、深層探究、尋根求源、立足長遠，有層次地、從根本上分析與解決問題，提高與豐富員工素養(yǎng)，提高組織能力，實現(xiàn)員工與組織的共同滿意與吸引。

實戰(zhàn)型工會管理專家劉峰松;江蘇省培訓行業(yè)聯(lián)誼會副會長、國際注冊職業(yè)培訓師,江蘇省工會學院特聘講師。有著二十幾年豐富的人力資源管理和工會管理實戰(zhàn)與咨詢、培訓的經(jīng)驗。尤其在工會管理領(lǐng)域有著獨到的見解與有效的工具。二十多年企業(yè)實務;負責國營大型企業(yè)辦公室主任、人力資源副總、工會主席等職務共計十余年.

授課特點：
劉老師專注于人力資源與員工素養(yǎng)方面的咨詢、培訓和課程開發(fā)，始終秉承實用、落地的原則，用心講好每一次課程，始終根據(jù)客戶的實際狀況開發(fā)、設計、調(diào)整課程內(nèi)容與授課方式。力求解決客戶痛點，受到了廣大學員的好評。
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