高效招聘與精準面試

高效招聘與精準面試
課程背景：
企業(yè)招聘面試通常存在兩大問題，招的慢、考察不準。
在面試環(huán)節(jié)，面試官常用“標簽”判斷人，習慣用理論問題、情景問題考察人，如，“你認為一位好的生產(chǎn)經(jīng)理應該具備哪些素質(zhì)？”，這樣的理論問題并不能考察出求職者是否具備這樣的素質(zhì)，比如“假如主管冤枉了你，你怎么辦？”此類情景問題也不能考察出求職者的情緒管理能力和溝通能力，另外面試又受到“首因效應、暈輪效應、刻板印象、對比效應”等心理影響，準確性很低，必須用行為面試法改進和提升。
本課程讓面試者對招聘有全流程的認識和理解，對人才面試與甄選方法有熟練掌握，讓過去習慣被動等待求職者應聘，越來越低效，用營銷思維，變被動為主動，提升招聘效率。
 
課程收益：
● 學會利用冰山模型，快速建立考察要素
● 學會設計招聘崗位的《結(jié)構(gòu)化面試表》
● 學會把理論問題、情景問題轉(zhuǎn)化成行為面試問題
● 學會使用BBI面試法，把行為面試問題“埋”在面試流程中
● 學會用營銷思維對招聘進行重新設計，渠道、廣告、海報等全方位創(chuàng)新，提升招聘效率
 
課程時間：2天，6小時/天
課程對象：各級主管、面試官、HR
課程風格：理論講解+練習+案例分析+工具運用
 
課程工具(節(jié)選部分)：
工具一：結(jié)構(gòu)化面試表
工具二：BBI及STAR原則
 
課程大綱
導入：問題聚焦，用UMU問卷調(diào)查，聚焦招聘面試問題
第一講：匹配——招對人的4個匹配評價標準
匹配一：崗位勝任——崗位技能、綜合素質(zhì)
匹配二：團隊互補——個性互補、專業(yè)互補、性別搭配
匹配三：文化認同——價值觀相近、相符
匹配四：發(fā)展?jié)摿?mdash;—成長空間，滿足未來需要
案例：我辭掉的那位學霸
 
第二講：高效——提升招聘效率的兩大策略
策略一：用營銷思維改進招聘
1. 準確畫像——找績優(yōu)者關(guān)鍵素質(zhì)
2. 定位對象——看群體狀態(tài)，知道他們在哪兒
3. 廣告吸引——投放廣告，用何種方式吸引
4. 候選適量——用歷史數(shù)據(jù)，知道多少候選人合適
5. 海報創(chuàng)新——寫出一份有吸引力的海報
1）差異化，與眾不同
2）呈現(xiàn)優(yōu)勢，換種說法
3）有想象空間，看到未來
6. 招聘預算不要太低
練習：改造招聘海報
案例：一線城市的工人從哪里招？
策略二：優(yōu)化招聘流程
1. 分工清晰——面試官的分工要清晰，用結(jié)構(gòu)化面試
2. 縮短周期——縮短初試、復試、終試的周期，降低求職者多家選擇的機會
3. 拒絕片面——不要在簡歷上太挑剔，簡歷不代表人
 
第三講：結(jié)構(gòu)——防止以偏概全和“暈輪效應”的面試法
一、結(jié)構(gòu)化面試的兩大維度
工具：冰山模型，將考察要素結(jié)構(gòu)化
維度一：分工結(jié)構(gòu)化——三級面試官各負其責
維度二：流程結(jié)構(gòu)化——提升面試效率
案例：阿里巴巴銷售崗位的“北斗七星面試法”
練習：模擬崗位結(jié)構(gòu)化面試表設計
二、面試問題的六大類型
類型一：引導式——進入
類型二：行為式——深究
類型三：智力式——將軍
類型四：動機式——埋伏
類型五：情境式——假設
類型六：壓迫式——測壓
三、用行為面試法BBI，提高面試的準確性
1. 行為面試法的原理
1）行為的連續(xù)性
2）技能的穩(wěn)定性
3）環(huán)境觸發(fā)性
2. STAR原則
1）情景——工作相關(guān)背景介紹
2）任務——希望達成的目標及標準
3）行為——做了什么，以及如何做的
4）結(jié)果——達到的效果
3. 如何辨識理論問題、情景問題、行為問題
1）理論問題：過去時，“我以為”、“我認為”
2）情景問題：將來時，“如果”、“假設”
3）行為問題：過去完成時，“完成的行為”
案例：寶潔經(jīng)典八問
練習：求職者哪些回答符合行為問題的STAR原則
練習：將理論問題、情景問題改造成行為問題
情景模擬：模擬崗位的BBI面試
四、四步，找到關(guān)鍵勝任素質(zhì)
第一步：績效描述
第二步：工作活動分析
第三步：找到關(guān)鍵活動
第四步：確定關(guān)鍵素質(zhì)
第四講：流程——讓招聘環(huán)節(jié)更順暢
一、開頭結(jié)尾
1. 介紹自己
2. 適當介紹公司
3. 聊天式進入
4. 先易后難
5. 盡量制造輕松氛圍
6. 時間把控適當
7. 致謝
8. 介紹后續(xù)流程
二、有效傾聽
1. 有節(jié)奏的回應
2. 適當?shù)刂貜鸵痪?br /> 3. 記錄，并告知你在聽
4. 適時打斷
5. 聽話外音
6. 聽“TA”的行為和作用
7. 聽內(nèi)容、語氣、邏輯性、自信、修養(yǎng)
三、回答求職者提問
1. 如實回答
2. 不開空頭支票
3. 給人以想象空間和希望
4. 耐心、微笑、友善
四、避免簡歷誤導
1. 不要從簡歷判斷人，簡歷不代表人
2. 使用結(jié)構(gòu)化面試
3. 使用行為面試法
五、降低心理因素干擾
1. 面試小組，團隊合作
2. 使用結(jié)構(gòu)化面試
3. 使用行為面試法
4. 多種面試法組合（測評、模擬、背調(diào)）
六、避免錯誤引導性問題
1. 多問開放問題
2. 多問行為問題
3. 提前做問題設計
結(jié)尾

玄萬利老師   人力資源管理實戰(zhàn)專家
上海交大EMBA研修
國家首批人力資源管理師
ACI注冊國際職業(yè)培訓師（CIPL）
28年企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗及培訓經(jīng)驗
擔任上海嘉定區(qū)、江蘇常州HR360中心HR導師
曾任：中國第二十冶金建設公司河北公司（央企）丨人力資源部部長
曾任：三一集團上海新利恒事業(yè)部（上市）丨人力資源部部長
→累計授課400多場，參訓學員高達30000多名。
→成功主導完成7項大型企業(yè)人力資源管理項目，輔導近300名優(yōu)秀人力資源管理者。
→上海電氣、中冶集團、高成地產(chǎn)集團、上海蕓嘗餐飲（連鎖）、上海順超機械制造有限公司等企業(yè)特聘人力資源管理賦能講師。
擅長領(lǐng)域：績效考核設計、績效管理系統(tǒng)升級、培訓體系創(chuàng)新、培訓項目設計、激勵機制設計、招聘與面試……
 
實戰(zhàn)經(jīng)驗：
「中國第二十冶金建設公司（央企）——13年央企實戰(zhàn)經(jīng)驗」：
①主導推動薪酬制度改革：深入調(diào)研薪酬問題根據(jù)不同崗位的特點，成功主導設計三層六線的薪酬制度，體現(xiàn)“按勞分配”原則，發(fā)揮了薪酬的激勵保障作用。為企業(yè)解決多年困擾的薪酬制度，推動了企業(yè)革新一大動力。
②主導開發(fā)人力資源統(tǒng)計報表系統(tǒng)：為提高行政辦事效率，帶領(lǐng)團隊與IT技術(shù)部門聯(lián)合，使用Foxbase軟件，編制大型報表程序軟件的總體開發(fā)，上線后大大提高人力等相關(guān)報表的效率和準確性。
「三一集團上海新利恒事業(yè)部（上市）——5年上市企業(yè)實戰(zhàn)經(jīng)驗」：
①升級優(yōu)化績效考核管理工具：為提高企業(yè)部分管理者技能，率先進行調(diào)研評審，隨之修訂改善考核制度和考核工具。歷經(jīng)2年的上百場技能培訓，該績效考核管理工具得以成熟運行，沿用至今。
②助力培養(yǎng)企業(yè)人才發(fā)展：連續(xù)5年主導開展百名精英企業(yè)人才培訓。已成功選拔輸送60多名優(yōu)秀后備干部，組織選送20多名中高管到上海交大進修；讓管理者們開闊視野，提升認知和管理技能，為公司發(fā)展提供優(yōu)秀的人才。
部分經(jīng)典授課案例：
►►曾為三一重工授課《4S培訓效果轉(zhuǎn)化》4+期：玩轉(zhuǎn)培訓掌握轉(zhuǎn)化技能
►►曾為上海太易授課《6D升級績效管理系統(tǒng)》5+期：提升考核認知,學習量化方法
►►曾為王森集團授課《績效考核，有備而戰(zhàn)》4+期：解決學員績效考核疑難雜點
►►曾為杭州通信服務授課《目標與績效管理》5+期：掌握目標方法及量化技術(shù)
►►曾為上海長園電子授課《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》4+期：提升人力效能
►►曾為金山石化協(xié)會授課《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》6+期：創(chuàng)新優(yōu)化人力管理
►►曾為大金空調(diào)授課《4S培訓效果轉(zhuǎn)化》6+期：精準透徹吸收知識，化知為行
►►曾為智聯(lián)招聘授課《高效招聘與精準面試》5+期：創(chuàng)新招聘面試精挑人才
……
 
授課風格：
◎?qū)崙?zhàn)生動：追求實戰(zhàn)，每個理念都有方法、技術(shù)、工具落地，做到道法術(shù)器的一以貫之。
注重課堂練習，讓學員學得會、拿得走、用得上，注重邏輯、思辨。
◎形式多樣：課前UMU調(diào)研，準確聚焦問題，課中科學的“編導演”，課后輔導鞏固，提供全價值鏈服務。同時堅持“建構(gòu)主義”、“五星教學”等教學理念，課程中注重使用引導技術(shù)，調(diào)動學員積極性；做到學與練結(jié)合，情與理互補。