人力成本管理務(wù)實

第一章.人力成本管理概述
破冰討論：XX保溫瓶廠多年來加班費用過高的管理難題原因何在？
一、何為管理？何為人力資源管理？何為人力成本管理？
二、人力成本管理對企業(yè)經(jīng)營的重要性
三、人力資源的年度預(yù)算與人力成本的分類
四、人力成本與人力資源管理體系的關(guān)系

第二章. 員工招聘管理與人力成本管理
小組討論：你了解聘用一個員工的成本嗎？你了解聘用不當員工的成本嗎？如何少花錢、甚至不花錢就能招聘到優(yōu)秀的員工？
招聘計劃的擬定與人力成本控制理念的引入
招聘渠道的選擇技巧
招聘廣告的投入和實效分析
介紹常用的招聘方法和軟件及各自的優(yōu)劣
內(nèi)部招聘及外部招聘
介紹心理測評的種類、推薦使用的心理測評方法

第三章.薪酬體系設(shè)計與人力成本管理
小組討論：每招聘一個新員工，企業(yè)有多少人力資源成本？

第一單元：薪酬理念和薪酬結(jié)構(gòu)
工資概念
薪酬管理的目的
薪酬管理的六大原則
整體薪資管理體系
薪酬結(jié)構(gòu)的構(gòu)成要素
薪酬結(jié)構(gòu)中的福利薪酬要素

第二單元：薪酬設(shè)計與薪酬調(diào)查
薪資設(shè)計的目的
薪資設(shè)計的歷史變化比較
薪酬設(shè)計的出發(fā)點
四種報酬價值觀
薪酬設(shè)計的十大原則（科學性、激勵性、公平性、經(jīng)濟性、實用性、競爭性、時效性、反饋性、保密性、合法性）
薪酬設(shè)計的十大因素（理念、知己、知彼、人才、正向循環(huán)、公平+競爭、成本、契合企業(yè)、激勵、市場定值法）
薪酬體系設(shè)計流程
——建立科學的薪資體系的步驟
工作分析與崗位描述
——部門/崗位職能分解技術(shù)
——崗位描述的撰寫步驟
——崗位描述的主要內(nèi)容
——工作分析的流程
職位評價技術(shù)介紹
——職位評價方法比較
——職位評價軟件系統(tǒng)介紹
市場薪資調(diào)查方法和P值的計算方法

第三單元：戰(zhàn)略性薪酬設(shè)計和人才激勵
薪資與績效的契合
——績效考核與薪酬掛鉤舉例
——績效考核的獎懲管理運用
薪資管理變革九大趨勢
具有激勵作用的薪酬管理
——長期激勵設(shè)計（年薪制、股票期權(quán)等）
薪資管理新熱點：如何合理避稅？
案例討論：如何就工資問題與員工溝通？
案例討論：怎樣防止“陽光普照式”的獎金分配和工資總額上揚？

第三章.員工培訓管理與人力成本管理
員工培訓的投資分析與成本效益分析
員工培訓與人力資本投資
如何科學地設(shè)計培訓體系？
如何進行員工的職業(yè)生涯管理？
十幾種高效然而低成本的幫助員工職業(yè)生涯發(fā)展的方法

第四章. 員工關(guān)系管理與人力成本管理
1、勞動關(guān)系管理（如何在勞動爭議處理、勞動仲裁中降低人力成本的損失）
2、員工離職管理（解聘管理、離職面談、跳槽分析、裁員技巧、成本黑洞）
3、員工獎懲管理（獎懲措施的制訂和實施與人力成本管理的技巧）
4、內(nèi)外情報管理（通過對企業(yè)內(nèi)部和競爭對手的動態(tài)監(jiān)測來降低人力成本）
5、沖突管理（如何通過化解部門/員工間的糾紛來避免企業(yè)人力成本的增加）
6、危機管理（在企業(yè)和員工各種意外事件的處理中如何降低企業(yè)人力成本）
7、溝通管理（通過強化企業(yè)內(nèi)外溝通管理、通過企業(yè)氣候調(diào)查、員工滿意度調(diào)查、來有效提高管理效率和減少管理成本）
8、社團管理（通過對工會組織的管理、通過組建員工代表大會、員工福利委員會、員工俱樂部的活動來有效增加員工凝聚力和為員工創(chuàng)造福利收入）
9、健康管理（介紹優(yōu)秀企業(yè)通過對員工身心健康的管理、提供心理咨詢服務(wù)達到對人才的有效管理、降低人才的流失）
10、員工投訴管理（通過及時處理員工申訴，最大程度地提高生產(chǎn)效率）
11、企業(yè)文化建設(shè)（通過倡導和推廣企業(yè)文化和企業(yè)核心價值觀達到留人留心的目的）
12、員工激勵管理（介紹優(yōu)秀企業(yè)的短中長期激勵方法和手段、30條非經(jīng)濟性的員工激勵方法、減少員工流動的20個有效策略）

第五章.現(xiàn)場答疑和案例研討

　　中華企管培訓網(wǎng)高級講師、資深人力資源咨詢顧問、高級培訓師、中國人力資源協(xié)會理事
　　趙磊先生歷任某外資企業(yè)人事經(jīng)理，某大型中外合資企業(yè)人事副總，某大型電信公司人事總監(jiān)等職，并曾多年服務(wù)于某著名咨詢公司，在人力資源戰(zhàn)略管理尤其是績效管理方面，積累了極其豐富的實踐經(jīng)驗。目前主要從事人力資源系統(tǒng)的管理咨詢與培訓輔導工作，形成了具有實踐案例應(yīng)用為核心的系列課程。目前累計培訓課程超過3000次，咨詢培訓服務(wù)過的企業(yè)和輔導支持調(diào)研的企業(yè)超過五百家，涉及高新技術(shù)、IT、互聯(lián)網(wǎng)、石油化工、鋼鐵、電力能源、航空航天、通信、交通運輸、貿(mào)易物流、煙草、醫(yī)藥醫(yī)療、金融、建筑建材、房地產(chǎn)、酒店餐飲、傳媒、政府機關(guān)、科研機構(gòu)、事業(yè)單位等眾多領(lǐng)域 。應(yīng)邀在相關(guān)專業(yè)媒體上發(fā)表的人力資源管理類專業(yè)文章四十多篇，相關(guān)研究文章獲得首屆企業(yè)管理案例競賽的銀獎，且多篇研究案例論文已被收錄入清華大學MBA閱讀案例教材中。同時，趙磊先生提出的量化核心人才評價工具，崗位評價量表，授權(quán)量表等已被眾多企業(yè)引用，取得良好效果。

　　趙磊先生是中國企業(yè)家協(xié)會特邀高級培訓師，航空航天系統(tǒng)管理顧問，中華油特邀顧問；清華大學、北京大學、人民大學、北京航空航天大學、以及南京大學等眾多知名高校特聘高級講師。并與多家知名培訓機構(gòu)合作，開展人力資源管理培訓工作，致力于提高中國企業(yè)的管理水平和競爭力。應(yīng)邀在相關(guān)專業(yè)媒體上發(fā)表的人力資源管理類專業(yè)文章四十多篇，相關(guān)研究文章獲得首屆企業(yè)管理案例競賽的銀獎，且多篇研究案例論文已被收錄入清華大學MBA閱讀案例教材中。同時，趙磊先生提出的量化核心人才評價工具，崗位評價量表，授權(quán)量表等已被眾多企業(yè)引用，取得良好效果。

【管理觀點】
1.選擇比培養(yǎng)重要，人沒有選對，考核、培訓、激勵均無效！
2.中國企業(yè)以喜好選人的模式培養(yǎng)了一些圍繞領(lǐng)導轉(zhuǎn)的庸才，應(yīng)該轉(zhuǎn)變成以科學的崗位能力分析評價出來的合適的人才，才能真正適應(yīng)組織需要！
3.千里馬常有，伯樂不常有，因此企業(yè)負責人是能人，不一定是伯樂，所以，選人識人用人失誤往往比較普遍，這也是企業(yè)績效不高的深層次原因之一！
4.選人除了看才能，還需要看人的素質(zhì)，我們研究后認為、基層重點看責任心，中層重點看進取心，高層還要有事業(yè)心！
5.企業(yè)之間的競爭本質(zhì)上是人才的競爭，人才之間的競爭核心是人力資源管理機制體制環(huán)境的競爭！
6.實踐中，我們發(fā)現(xiàn)相同的公司由于不同的負責人做出不同的績效，因此有人才的差異性直接影響組織的績效！
7.在生產(chǎn)制造型企業(yè)中，員工合格就是設(shè)備合格，在非生產(chǎn)型企業(yè)中，合格人才如同合格的原料，原料不合格，再好的工藝也難以生產(chǎn)出合格的產(chǎn)品！
8.人受到環(huán)境影響會改變，因此團隊負責人第一項管理職責是營造一種產(chǎn)生績效的工作環(huán)境，使員工在該環(huán)境高效完成目標的過程！
9.現(xiàn)在很多企業(yè)都進行業(yè)績考核或者業(yè)績評價，我認為不妥，因為業(yè)績一般反應(yīng)產(chǎn)品、或者行業(yè)的趨勢，銷售高峰期產(chǎn)品賣得好，不一定是銷售員的努力，反之，業(yè)績不好也不一定是銷售員不行，所以應(yīng)該優(yōu)化評價模式，建議采用價值評價，這樣能夠真正發(fā)現(xiàn)和評價人才！
10.激勵產(chǎn)生績效一定是在對方能力具備的能力情況下！
11.實踐研究表明，公司普漲工資，公司的績效并未提高，但是人崗匹配的薪酬發(fā)放，能夠?qū)冃в姓蛴绊?，也就是說：漲工資不一定提升績效，但是錢給對人產(chǎn)生績效！
12.功人給權(quán)，攻狗給錢！
13.企業(yè)人才分成三類：人數(shù)、人才、人力資本，一般來說：人數(shù)對接工資，人才對接績效考核，人力資本給股權(quán)，但誰是人力資本？我們認為：既有知識、又有經(jīng)驗、又有技能、又有成果、又能共擔風險與責任的人才是人力資本，這樣的人太少，所以真正成為合格股東的人不多 ！
14.用人要防止用圈子內(nèi)的人，因為人才不一定在你的圈子里！
15.企業(yè)遇到矛盾，不是所有都能制度解決的，凡是個體員工出現(xiàn)問題，需要領(lǐng)導力去解決，凡是，相同問題頻繁出現(xiàn)，一定是眾人的政策中有不足。需要及時完善修正制度！
16.企業(yè)選人時，經(jīng)?？吹礁叻值湍墁F(xiàn)象，認真分析原因，其實是學校成績好的孩子所培養(yǎng)的記憶力和企業(yè)需要的解決問題有差異造成的！
17.干部比員工收入高很多，不是企業(yè)領(lǐng)導能力超過員工很多倍，但是是責任超過員工好多倍，因此領(lǐng)導干部遇到問題，轉(zhuǎn)身就躲開，不承擔責任或者不作為，都是不勝任的表現(xiàn)！
18.國有企業(yè)人力資源改革的核心是用人機制，用人機制改革的核心是：干部能上能下，員工能進能出的淘汰機制建設(shè)！
19.品德不是評出來的，要防止員工出問題，應(yīng)該建立適應(yīng)自己企業(yè)特點的內(nèi)部信息誠信共享體系，記錄員工的日常表現(xiàn)，類似幾十年前的調(diào)檔制度，這樣才能行為有不檢點的員工共出現(xiàn)！好壞都記錄，這樣才能從體制機制上促進職業(yè)人才的出現(xiàn)！

【授課風格】
　　趙磊老師在中、高級管理技能提升培訓，人力資源技能培訓等方面頗有造詣，精通現(xiàn)代培訓技術(shù)，培訓風格熱情，互動性強，培訓內(nèi)容具有哲學的穿透力，又極具操作性，不僅為學員提供知識，更為學員提供解決問題的方法和思路，達到“學以致用”。